セミナー - 沖縄で雇用・労務のことなら上原労務管理事務所

　休職制度とは、就業規則などの根拠に基づき、労働契約を存続させつつ労働義務を一時消滅させる制度ですが、傷病休職、事故欠勤休職、起訴休職、自己都合休職などその性格に応じた解釈適用が必要になります。 　例えば、傷病休職中の労働者が傷病休職期間満了により職場復帰するためには、原則として以前の職務を行いうる状態に回復していることが必要ですが、使用者に一定の配慮が求められることがあります。 　また、起訴休職については、労働者の起訴により使用者の社会的信用が毀損され、あるいは起訴に伴う勾留などにより労務提供が困難になるおそれがあることや、あるいは懲戒処分の可否を決定するまでの間就労させることが適切でないことが要件とされております。 　また、特に最近、メンタル面の不調を理由とした休職の例が増えており、身体的な怪我や疾病の場合に比べ、メンタル面の不調の場合は、治癒したか否かが使用者にとってわかりにくい、判断が難しいという特徴があります。 　いずれにせよ、休職期間が満了した場合の扱いとしては、労働者が職場に復帰するものと、期間満了の時点で休職理由が消滅していないときには解雇がなされ、あるいは労働契約の自動終了（自動退職）という効果が発生するものとがあります。 　そこで、今回、その様々な休職制度の法的性質や、休職命令・発令基準、また、休職期間満了時の治癒の判断基準や、精神障害と休職、休職を繰り返す従業員の解雇などについて判例を交えて解説致します。 　基本的には使用者が就業規則の規定など休職制度の趣旨に沿って判断、決定することになりますが、トラブルを未然に防止するという意味でも、取扱いには慎重な対応が求められます。 　経営幹部の方々は、是非ご参加ください。